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年度绩效考核工作总结9篇【完整版】

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年度绩效考核工作总结今年3月我怀着喜悦的心情走上了工作岗位,成为了一名护理员。身穿洁白的护士服、头戴燕尾帽,迈着轻盈的步子,微笑的走向患者,这是护士长教我的下面是小编为大家整理的年度绩效考核工作总结9篇,供大家参考。

年度绩效考核工作总结9篇

年度绩效考核工作总结篇1

今年3月我怀着喜悦的心情走上了工作岗位,成为了一名护理员。身穿洁白的护士服、头戴燕尾帽,迈着轻盈的步子,微笑的走向患者,这是护士长教我的第一课。我原本以为“护理”只要对患者耐心,工作认真、吃苦耐劳就够了,可事实并非这样简单。这一年来我成长了很多。从科室举办的“微笑服务,打造阳光团队”活动到医院的三甲评审结束,从简单的临床护理到危急的心肌梗死病人急救,我深深的明白,要做一名的护士,容易,可要成为一名合格的专科护士,真的不易。

做为一名合格的护士,要具有高度的责任心和良好的职业道德。要树立“一切以病人为中心”的观念,尊重、理解、同情和关心病人,对病人无论性别、种族、贫富贵贱一律一视同仁。不但要关心病人的病情,也要加强对病人的心理护理及健康教育。同时,还有必要对病人在社会适应能力的问题上提供帮助,这也是与“现代健康”相适应的。

做一名合格的护士,要具有扎实的理论基础和精湛的技术,全面发展,与时俱进。要适应新时代整体护理,就要具备多方面知识,如计算机、外语、人文科学等等。新时代护理理念要求护士不光是一个健康照顾着,还应是一个合格的咨询师、宣教家、教育家,必要的营养师等等。因此,一个合格的护士,在具有了扎实的基本功的前提下,还应不断学习,不断在工作中经验,不断提高自己。

做为一名合格的护士,不论是正式、招聘、护理员都要具备主人翁精神、团队协作能力。护士面对的医疗环境和人际关系较为复杂,一不小心便会误入雷区,造成不愉快。作为一名合格的护士应懂得集体的力量才是强大的,断不可脱离集体,节外生枝。一滴水只有放进大海才不会干涸,一个人只有将自己的利益与集体溶为一体的时候才有力量。集体是个人智慧的源泉,是陶冶个人才能和品格的大熔炉。一个团结协作的集体,会为了病人的健康,科室护理质量的提高而奋发努力、团结向上。团结就是力量,协作是帆,人情如水,只有团结协作,人情共济,船才会开得更稳、更远。

做为一名合格的护士,应有高度的法律意识。随着人们生活水平的提高,病人对护理质量的要求也在提高。随着法制社会的建设,病人就医知情权和医药知识不断增长,护理人员很小的疏忽便会引发病人的不满或投诉。因此要求护理人员不断提高自己的法律意识更新观念,严格要求自己,避免与病人争吵,认真核对并执行医嘱,规范化操作,各种操作有理有据,热情服务,努力营造一个良好而安全的医护环境。

总之,作为一名合格的护士,要热爱本职工作,树立良好道德有高度责任心,吃苦耐劳、踏踏实实认真工作。要不断学习,解放思想,适应时代需求不断提高。

年度绩效考核工作总结篇2

今年以来,xxx根据x年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将20xx年来工作开展情况简要总结如下:

一、20xx年绩效管理工作开展情况

1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,xxx主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。

2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。

3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下,xxx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表现和工作实绩,考核指标的完成情况与科室工作人员的年终

绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。

4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。

二、开展绩效考核工作取得的成效

1.绩效考核工作的开展,是加强xxx干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。

与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。

3.在绩效管理工作中,由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。

三、存在的主要问题

1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。

2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。

3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。

四、20xx年工作打算

1.严格按xxx年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。

2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。

3.从xxx和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使xxx的绩效管理工作更上一层楼。

年度绩效考核工作总结篇3

来学校工作也已经过去了三年的时间,这三年的时间,每完成一阶段的工作,我都会做一次自我总结。这样不仅可以清楚的知道我在过去一段时间里完成的工作,也可以让自己发现我在工作中做的不够好的地方。然后再来加以改正和完善,就这样,我在三年里进步和成长了不少。而现在再来想想,我离上一次做工作总结的日子,已经过去了半年的时间。所以趁着这次放假的时间,我赶紧回顾了一下我近半年以来的工作历程,做了一段工作自我总结。

这半年来,我依然坚持着每天读书学习的习惯。“胸藏文墨虚若谷,腹有诗书气自华”,无论我参加工作多久,我都相信读书是可以改变一个人的气质和修养。为了充实自己,为了提升自己,这半年里,我读完了十二本书籍。这十二本书里包括我会计专业的书,还包括一些名人名著,还包括一些古诗词典。只从踏入这个行业以后,我就给自己培养了一种自我竞争的意识。我怕我做的不够好,我怕哪一天就被这个社会所淘汰,所以我必须要多学习一些东西来让自己充满安全感,哪怕我所学的东西它都用不上,我也不能停止学习。

这半年的工作,我既没有出现过很大的错误,也没有做过多大的贡献,再加上一学期里,学校招收了很多实习生,所以减轻了我很多财务上的工作。值得一提的是,我在上一学期里,开始带实习生的工作。其实这项工作对于我来说并不陌生,因为一些会计的基本操作我都很熟悉,所以我只要讲解给他们听就行了。但是能不能让他们听懂,又是另外一方面的事情了。所以在下一阶段的工作里,我还要多多加强这方面的学习和培训。

自从我工作以来后,我从未停止过自己前进的脚步,无论我在工作中遇到多么大的打击,无论我的工作多么大的困难和阻碍,我都三年如一日的坚持着自己最初的信念,那就是做好自己会计的本职工作,努力的朝前看。我不在乎我的付出有没有得到回报,我只在乎我的工作做的不够完美,我只在乎我没有尽到自己的责任,也在乎自己有没有进步,而其他外界的声音对我影响不大。我只管做好自己的事,走好自己的路,因为我觉得,这便是对自己人生最大的负责。

年度绩效考核工作总结篇4

绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过,在全公司范围内开始正式的推行。

一、XX年绩效考核工作完成状况

在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。第一,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营资料基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源

部经理邹岩,以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论,最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标,分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在必须的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,构成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的.7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正,改过仍不贴合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每一天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过XX年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先,绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。

其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真

地完成工作,逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,此刻改为月度或季度发放,使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻:

(一)理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解,但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的,认为是集团公司克扣大家工资的一种手段,因此在执行的过程中会产生抵触情绪,并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1。项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往思考的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来思考,的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核,但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强

绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。

3。考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4。指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。

5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观决定,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈资料除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作,绩效考核不是一个只注重结果的工作,更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来,共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性,只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、XX年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司XX年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解,在自我的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自我的思想意识中,并外化到日常的工作中。

(二)调整指标,使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮忙其提高制定指标,指标评价标准和目标值的潜力。

(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行必须程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

(四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考资料,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作状况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排,实行同岗位不一样指标的考核方式

XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作潜力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作资料并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中,应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核,实现责权利的统一。

(六)落实到位,做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出,绩效考核结果与年终奖发放,各种奖惩,后备人才调整,岗位调整,公开竞聘,职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动,绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,透过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实带给强有力的支持。

年度绩效考核工作总结篇5

上半年工作总结暨下半年工作计划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一,透过有效的绩效考核管理,能够正确反映被考核者的优长劣短,从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导,实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20xx年集团公司绩效考核工作全面开展,绩效考核工作在各部门的通力配合下,取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作,现总结如下

一、上半年工作状况概述

1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》,指导各部门依据规定编制本部门考核规则;月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范,实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核,催交、收集各部门绩效考核汇总,完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份,记录问题点120余条,针对其中存在的问题与相关部门沟通,及时解决。

上半年绩效工作开展以来,集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行;1-6月全厂绩效考核总额为。2元,其中绩效总扣款。1元,绩效总奖励。09元;随着绩效考核的推进,考核总额逐月递增,考核率从2月份起呈上升态势,各月份具体考核状况见下表:1/5 20xx年年初,人力资源部编制下发了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》,与去年相比,较大的变动有两点:一是绩效工资所占比例的增大,由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%;二是考核方式的转变,由去年的只罚不奖变为奖罚结合;这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶,极大地促进了员工用心性,每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款。1元,到7月份就到达了。8元,比1月份增加了1。5倍;1月份只有动力车间做了绩效奖励,随着各部门考核细则相继完善,越来越多部门实现了奖罚同步进行,到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚,奖励金额到达了元。2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性,对于部分特殊工种进行技术工种分级,采取考试的方式进行分级,考试包括理论考试和实际操作考试,员工将为此用心学习,努力工作。20xx年上半年各

类定级考试工626人,其中:总务部厨师52人,面点师7人;一建工程公司木工10人,瓦工3人,钢筋工42人,架子工7人,塔吊司机4人;二建工程公司木工5人,瓦工12人,钢筋工14人,塔吊司机4人;机电工程2/5 公司电焊工240人,塑焊工35人,水暖工18人,车床工7人,电工166人。

3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况,包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查,同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总,提出推荐改善意见,收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1-6月份共有68个部门参与先进评选工作,其中20个部门参与评选出269个先进班组,个部门中评选出460位先进班长,个部门评选出作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来,联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核,包括一建筑工程公司12名,二建筑工程公司12名,金属锰厂80名,镍铁厂19名班长进行民主测评工作,其中103人透过,20人不透过,透过率为83。7%。

5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元,其中天元锰业累计借款100万元,华夏特钢累计借款117万元。

工伤治疗发生费用元,其中

使用中费用。78元,已下账元,待医保中心赔付费用为。22元。3/5 6、其它临时工作:人员招聘,为了满足生产的需求,先后去各乡镇,以及人才交流中心、大学召开专场招聘会,为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查,主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查,使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计,为促进公司各级管理人员廉洁自律,创造风清气正、任人唯贤的工作氛围,杜绝行为,三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况,并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查,针对五月份超多员工辞职现象,透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因,并分析调查结果,构成报告,并提出合理的改善意见。

二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善,在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核,还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核,导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。

2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差,导致考核出现了许多问题。具体表此刻:一,对公司要求的考核率到达50%以上理解有误,认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上,而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则,使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理,严重影响了员工工作的用心性和主动性。二,没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性,报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展,没能客观、公正的对员工进行考核,使得考核的开展未能发挥用心好处。

3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核,旨在透过绩效考核约束员工不良行为,促进员工工作用心性。只有加大考核力度,才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作,而一些部门考核执行力较差,未进行绩效考核或考核力度不够,如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

三、下半年工作计划20xx年下半年,针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题:1、个别部门考核细则需进一步完善;2、绩效考核制度理解的偏差;3、执行力度不够;透过与相关部门沟通、协作,在以后的工作中解决问题,弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作

1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作,勤于和善于与各岗位员工交流,广泛收集和听取问题、推荐,及时掌握员工思想动态,将各层考4/5 核者与员工思想统一齐来,共同提升自身素质和专业技能,努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总,将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度,对重点问题要严抓不放,直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则,优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案,将绩效考核更深入的开展下去。

2、加强绩效考核的宣传工作,重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用,使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性,在考核过程中,将绩效作为提高部门管理的一种有效手段,而不是为了奖罚而考核。同时,加强员工绩效考核的宣传,让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中,切实发挥绩效考核用心作用。

3、继续开展公司优秀评选工作,指导各部门开展优秀评选工作,重点对各部门优秀评选过程的监督,保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作,确保数据的准确性,使年度优秀评选工作顺利完成。

4、做好本职工作的同时,用心参加部门培训,提升自我业务素质和贯彻公司执行力,服从领导安排,完成领导布置的其他临时工作,密切配合同事,团结协作,为部门和公司的荣誉努力奋斗。

绩效考核组

年度绩效考核工作总结篇6

为进一步调动医院职工的工作进取性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,并协助提高医院院长的管理质量,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:

一、指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象:本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核资料:实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分,指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分,指职工工作本事、专业知识临床运用本事、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本事及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分,指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分,指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式:医院内部成立考核领导小组。

组长:院长。

副组长:副院长。

成员:医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核资料进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行奖惩,并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督,组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行,医院监督委员会如对组长的考核结果有异议,必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告,并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分,以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案,处罚等级分为四级:

即:(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。

1、处罚条件:

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差,病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧理解病人吃请或理解病人红包。

⑨在规定的时间内,因采购不及时影响病人治疗,或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①理解病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药,采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费,或未经收费,擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗,到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作职责心不强,给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误,药品中有假药、劣药进入临床,引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备,价值在200元以上,500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律,擅自离岗,超休假达3天以上。

②违反技术操作规程,损坏设备、工具,浪费原材料,经济损失达500元以上。

③服务态度差,经常吵架,引起医疗纠纷或顶撞领导,影响正常工作秩序。

④消极怠工,出工不出力,经常发牢骚,讲怪话,影响医院形象,给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律,连续超休假5天以上,或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备,造成不良影响。

④参与不法活动,受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作职责心极差,违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,给病人造成严重效果,给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分,B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制,以减轻医生的工作压力,从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度,以端正执业行为,提高服务质量。

七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不一样职称职工的工作任务,并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理,充分调动全院职工的进取性,提高工作效率和工作质量,保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行,进一步实现“以人为本,诚信服务”的建院宗旨,制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

年度绩效考核工作总结篇7

20xx年,我局按照《中共xx县委组织部、xx县人力资源和社会保障局〈xx县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》(组[20xx]2号)文件精神,结合工作实际,认真制定了20xx年度全员绩效考核实施方案,不断强化工作措施,努力营造考核氛围,基本上实现了考核范围全覆盖,有效地加强了机关作风建设,进一步提高了行政效能。

一、加强组织领导

20xx年初,局党组高度重视,召开局党组会议研究,成立以党组书记任组长,局长任顾问,党组成员任副组长的领导小组,制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室,袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核,每月定期督查、汇总,及时向领导小组提交考核结果进行审定。

二、强化考核工作

局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分,分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作,其中岗位职责考核分值占45%;自身建设考核分值占15%;评议测评分值占35%;其他阶段性工作分值占5%。

1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《20xx年度机关科室基本工作任务考核标准》,制定了各科室考核具体实施细则,组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核,科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。

2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上,采取纪检监察、机关支部、办公室牵头,各科室配合,领导小组不定期抽查、督查和调研的方式,全面掌握各科室和个人工作的整体情况,从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。

3、评议测评考核。20xx年年底,局机关绩效考核办组织民主评议会,要求全体干职工述职述廉,现场发放测评表,对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评,评为优秀的计100分,称职的计90分,基本称职计80分,不称职计60分,并交党组审定。

4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动,表现突出的`提交局党组讨论审核酌情加分,造成不良影响的酌情扣分。

三、注重方式方法

全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分,在日常考核中,主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中,主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合,定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核;定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。20xx年12月下旬,考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况,阶段性重点工作情况,汇总计算出个人年度绩效考核得分,并整理归档,报领导小组审定,确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法,考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。

四、建立健全机制

一是采取以个人绩效考核结果与年度考核等次原则上一一对应的原则,即民主测评产生的“优秀”工作者,须结合个人绩效考核结果,综合评定确定等级,其结果是作为干部使用、轮岗换岗及绩效奖金的梯次发放的重要依据。

二是科室工作在互评和测评中如果综合排名不合格,将会取消本科室优秀个人资格。

三是如果有社会治安综合治理出现重大问题,计划生育工作受到上级通报批评或处分,具体行政行为经行政复议或行政诉讼而撤销或改变,行政许可、行政执法发生行政赔偿,基本工作任务没有完成,工作中造成重大失误或不良影响的一种或几种情形时,科室将实行一票否决。

20xx年,通过开展全员绩效考核工作,我局形成了“以制度约束人,以制度激励人”的有效机制,在一定程度上规范了机关行为,促进了制度落实,调动了干部职工的积极性。但在总结成绩的同时,应该看到我们还需要运用更科学的方法设置考核指标,进一步改进适合不同群体的考核依据,科学运用考核结果,使干部职工自觉地把转变工作作风,加强效能建设融入各项工作之中,确保全员绩效考核真正“实现奖优罚劣”,促进工作,服务群众。

年度绩效考核工作总结篇8

绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过,在全公司范围内开始正式的推行。

一、XX年绩效考核工作完成状况

在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。第一,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营资料基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源

部经理邹岩,以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论,最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标,分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在必须的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,构成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的.7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正,改过仍不贴合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每一天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过XX年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先,绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。

其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真

地完成工作,逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,此刻改为月度或季度发放,使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻:

(一)理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解,但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的,认为是集团公司克扣大家工资的一种手段,因此在执行的过程中会产生抵触情绪,并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1。项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往思考的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来思考,的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核,但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强

绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。

3。考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4。指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。

5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观决定,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈资料除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作,绩效考核不是一个只注重结果的工作,更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来,共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性,只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、XX年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司XX年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解,在自我的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自我的思想意识中,并外化到日常的工作中。

(二)调整指标,使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮忙其提高制定指标,指标评价标准和目标值的潜力。

(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行必须程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

(四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考资料,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作状况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排,实行同岗位不一样指标的考核方式

XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作潜力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作资料并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中,应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核,实现责权利的统一。

(六)落实到位,做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出,绩效考核结果与年终奖发放,各种奖惩,后备人才调整,岗位调整,公开竞聘,职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动,绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,透过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实带给强有力的支持。

年度绩效考核工作总结篇9

一年来,我镇严格按照党的群众路线活动要求,紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神,认真落实《xxxx年xxx乡镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求,建立健全相关制度,各项工作取得了长足的发展。现将xxxx年绩效管理工作总结如下:

一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚氛围

(一)强化组织领导,提高思想认识

镇党委、政府对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室,对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高服务水平,做人民满意的公仆。

(二)精心制定方案,夯实工作基础

党委、政府按照细致、周密、有效的原则,结合我镇实际情况及时制定了《xxxx年绩效评估工作方案》,在方案的实施中,做到“四个突出”:一是突出机制创新,按照县政府的要求,我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能,更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中,注意与年初工作责任制相互衔接,注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接,使整个方案更加符合我镇的要求,更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“xxx镇村干部目标责任制”,加强对绩效评估过程的监督管理,严格规范考核程序,指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改,并进行全程跟踪,服务、督查组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查,按工作完成情况打分,对工作不得力进度慢的进行通报,对存在的问题,给予追究责任,促进整改,推进工作。

(三)全面动员部署,扎实推进工作

我镇着眼于统一思想、营造声势,镇政府召开绩效评估动员大会,并制定具体实施方案,下发到各站、办、所,以及14个村委会,使全镇上下进一步形成共识,明确目标,明确责任,明确方法,确保我镇绩效评估工作的顺利开展。

(四)细化绩效指标,加强量化考核

我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解,每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人,将各项任务分别细化,以便打分量化考核。

二、重在完成目标,实现我镇经济又快又好发展

按照年初确定的发展目标任务,我镇超额完成各项工作指标。xxxx年,全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元,人均纯收入元。

(一)招商引资有新突破

按照县政府招商引资工作会议精神的要求,结合我镇招商引资的实际,xxx镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。

牧业养殖园区建设

Xxx镇结合当地实际,“立足生态,发展牧业舍饲圈养”,促进牧业园区建设,全年吸引外资1000万元,新建牧业养殖园区4处。

一是xxxxxxx客商xxxx到xxxx村新办养殖专业合作社一处,建标准化羊舍8栋投入资金300万元。

二是xxxx村寒羊养殖园区,建羊舍4栋投入资金200万元;

三是引进项目资金新建xxxx村寒羊养殖园区,建羊舍6栋投入300万元;

四是引进辽宁客商来xxxx村新建育肥羊养殖园区一处,建羊舍4栋,投入资金200万元。牲畜交易市场建设吸引域外资金400万元,在xxxx村新建牲畜交易市场一处。

(二)新农村建设取得新进展

一是调整农业种植结构,发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个,建立了14大产业基地,新建庭院经济示范屯1个,粮食作物种植面积公顷,粮食生产再上一个台阶,全年总产量达到9万吨。

二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了xxx村、xxxx村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上,今年积极协调上级有关部门,争取到xxx村、xxxx村高标准农田建设项目,预计投入资金规模1500万元,XXXX年开始动工。全年新打抗旱井104眼,新增水浇地面积700公顷,实施节水增粮205个单元,面积亩,居全县第一位。今年新增农机用户170户,新增大型农机专业户8户,机械灭茬万亩;深松整地作业万亩,机械播种万亩,机械收获万亩,保护性耕作万亩。

三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式,引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化发展路子,目前,已整合连片耕地130公顷,新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社,搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。

四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽发展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态。

五是生态环境进一步改善。今春,今年林地清收2000多公顷,全年完成造林面积公顷,完成绿化村屯4个。健全了管护队伍,落实了管护责任,强化管护措施,确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。

六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治,14个村建立环境卫生清理制度,每个屯都设立了保洁员,使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继xxxx村、xxxx村、xxxx村修建围墙后,今年xxxx村投入资金60万元,新修围墙公里,全年维修道路130公里,方便了群众出行。

(三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐

人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%,符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达%,人口自然增长率2‰,国免任务70对,完成71对。

(四)劳动就业和社会保障得到新加强

今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877人,实现劳务收入4501万元。

通过民政救济帮扶,为全镇农村五保户110户,发放22万元;优抚对象32名,发放优抚金万元,低保户1115户,发放低保补助万元。

通过开展“xxxxx行动”,全镇共结成帮扶对子121对,帮扶资金3万余元。

(五)社会各项事业取得新进步

教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元,新建xxx镇小学,其中,教学楼建筑面积4600平方米,宿舍楼3700平方米,食堂800平方米。去年,xxx镇中学考入一中25人,升学率超过40%,居全县初中组之首,小升初在全县名列第二,我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。

文化建设。xxxx年我镇加大对文化基础设施的投入,新建文化广场3处。

安生生产。自我镇开展“平安xxx”活动,实行安全生产网格化管理,各村、站办所每月19日上报安全报表,隐患排查落实到人,实行专人包保,形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控,刑事发案率为零,群众对社会治安满意率达到98%,为人民的安居乐业保驾护航。

三、重在持续改进,充分发挥绩效评估应有作用

我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大督促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”,扎实推进工作进展。

(一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施,做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到:以发展为主要标准,以群众满意度为依据,以机制创新破解难题能力为闪光点,鼓励创造性工作,提升办事效率,营造氛围,增进加强效能建设的共识和合力。

(二)强化绩效督查。围绕目标工作进展情况,组织开展督促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成情况,对目标任务未完成进度的,督促查找原因,采取有效措施,保证目标任务按时间进度完成。为促进项目工作落实,由党委、政府领导带队,对全镇项目工作情况进行专项督查,及时总结项目建设中的典型,推广经验,同时发现项目建设中的存在问题,采取有效措施,加快项目建设步伐。

(三)重视成果应用。建立激励约束机制,加大绩效评估结果应用力度,增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬,工作人员年度考核定为优秀,对绩效评估后三名的通报批评,绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据,并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩,对绩效突出的予以表彰和奖励。

总之xxxx年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满意的成绩,通过绩酬挂钩这种措施增强了党员、干部为民办实事,办好事的工作意识,充分调动了党员、干部工作的积极性,增强了党员、干部的执政能力,推动了我镇经济的发展,实现了我镇经济又快又好的发展。


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